Samspillsproblemer oppstår sjelden over natten.

Ofte utvikler de seg gradvis gjennom uklare forventninger, manglende rolleavklaringer og beslutninger som blir skjøvet mellom nivåer.

Typiske tegn kan være:

• beslutninger som går i sirkel

• styremøter som blir reaktive og detaljerte

• daglig leder som blir stående alene med krevende avklaringer

• eiere som mister innsikt eller tillit til fremdriften

• ulike oppfatninger av prioriteringer og retning

• organisasjonen som mottar uklare signaler

• spørsmål som burde vært avklart tidligere blir utsatt

I mange virksomheter merkes dette først som lavere tempo, økende frustrasjon eller manglende fremdrift — lenge før situasjonen beskrives som konflikt.

Dette handler sjelden om én person alene.

Ofte handler det om at virksomheten har utviklet seg raskere enn strukturene rundt den.

Det kan handle om:

• eiere og ledelse med ulik tidshorisont

• styret som blir for operativt eller for distansert

• uklare grenser mellom styring og ledelse

• manglende forventningsavklaringer

• historiske roller som ikke lenger fungerer

• vanskelige temaer som tas opp for sent

Roller, ansvar og forventninger som tidligere fungerte godt, blir gradvis mindre tydelige når virksomheten vokser, endrer retning eller går inn i nye faser.

Når samspillet mellom eiere, styre og ledelse ikke fungerer, påvirker det hele virksomheten.

Beslutninger tar ofte lengre tid.
Prioriteringer blir uklare.
Gjennomføringskraften svekkes.

Over tid kan konsekvensene bli:

• økende intern usikkerhet

• svakere strategisk retning

• personavhengige beslutninger

• høyere konfliktnivå

• tap av nøkkelpersoner

• redusert tempo og handlekraft

• dårligere beslutningsgrunnlag for både styre og eiere

I noen virksomheter stopper utviklingen opp selv om både marked, økonomi og kompetanse egentlig er sterke nok.

Jeg brukes ofte som sparringspartner når samspillet mellom eiere, styre og ledelse har blitt uklart, fastlåst eller krevende å håndtere internt.

Min rolle er ikke å gå inn som operativ leder eller konfliktmegler.

Jeg bidrar til:

• tydeligere rolle- og ansvarsavklaringer

• bedre struktur i beslutningsprosesser

• klarere prioriteringer

• tryggere diskusjoner rundt vanskelige spørsmål

• bedre beslutningsgrunnlag for eiere, styre og ledelse

Ofte handler arbeidet først og fremst om å skape klarhet:

• hva er egentlig problemet

• hvor ligger beslutningsansvaret

• og hvilke spørsmål må avklares før virksomheten kommer videre.

De fleste virksomheter venter for lenge.

Ofte forsøker man å håndtere økende friksjon gjennom flere møter, tettere oppfølging eller mer rapportering.

Men dersom roller, ansvar og forventninger er uklare, løser ikke mer aktivitet selve problemet.

Det er som regel langt enklere å avklare slike forhold:

• tidlig i en overgangsfase

• før konflikter blir personlige

• og før organisasjonen mister retning eller tempo.

Jo tidligere spørsmålene tas opp, desto større er muligheten for å skape tydeligere samspill uten unødvendig belastning på virksomheten.